Rappelez vous de l'histoire d'Antoine…
Les personnes dotées d’une expertise et de compétences rares ont acquis un nouveau pouvoir. L’entreprise a besoin d’eux, pour les retenir, il est facile de penser que c'est la question de la rémunération qui est en jeu.
Un talent souhaitera être rémunéré à hauteur de la valeur qu’il donne à son entreprise. Cependant, ce n’est pas le seul levier !
Dans son livre, A new way to think, Roger L. Martin explique que le sentiment d’être une personne à part compte plus que la rémunération. Le secret réside dans le fait de reconnaitre leur valeur en tant qu’individu, et non en tant que membre de groupe.
Ne jamais rejeter leurs idées
Eric Yuan, après avoir essuyé 8 échecs avant d’obtenir son visa pour les US se fait recruter par WEBEX (société de visioconférence). Grâce à son travail de qualité, WEBEX est propulsé plate-forme de visioconférence numéro 1. Eric Yuan comprend que le développement des visioconférences sur Smartphones constitue une menace et une aubaine pour WEBEX et propose, en 2010, de reconfigurer la plateforme pour l’adapter aux téléphones. Sa proposition est rejetée, il démissionne et créé ZOOM, devenue aujourd’hui principale application de visioconférence.
Est-ce que cela veut dire que toutes les propositions emmenées par les talents doivent être prises en compte ? Non. Il est important d’écouter les idées, les options qu’ils vous proposent.
Ne pas faire obstacle à leur progression
Si un talent a le sentiment de ne plus avancer, de devoir attendre pour être promu, cela risque de le décourager et l’inciter à taper à la porte des concurrents.
Prenons l'exemple d'Yves T, responsable informatique, a évolué sur un poste de manager. Il gérait une petite équipe de collaborateurs et maintenait une activité opérationnelle. Yves T. souhaitait faire évoluer sa fonction, en participant et proposant des idées pour définir la stratégie de demain. Il a communiqué son souhait mais ne voyait aucune proposition de poste arriver. Il a finalement démissionné et retrouver immédiatement un poste fidèle à ses attentes chez les concurrents.
Un talent a besoin de progresser, de développer ses compétences à son rythme. Son souhait d’évolution ne respecte pas le calendrier défini ? Faites un pas de côté pour ne pas l’empêcher de réussir.
Tout l’enjeu pour les ressources humaines (et de la GPEC) est de concevoir et planifier le programme de développement des talents. Ces éléments sont fondamentaux afin de savoir qui est à sa place et qui ne l’est pas, qui exploite son potentiel ou non, qui est performant à son poste.
Ne pas rater une occasion de le féliciter
Un raccourci facile peut être fait en pensant qu’un talent n’a pas besoin de félicitation.
Le feed-back positif est important pour ce collaborateur même s’il ne cherche pas ouvertement à le demander. Il serait faux de se dire qu’un signe de reconnaissance ne l’intéresse pas. Les salariés les plus talentueux prennent des risques en proposant des idées nouvelles. Ils en subissent parfois l’échec. Reconnaitre et apprécier leurs contributions doit être fait régulièrement et référencée à ce que la personne a accompli. Rien de pire pour un talent que d’attendre la fin de l’année pour s’entendre “Bravo pour votre travail”, même si cela s’accompagne d’un beau bonus. Il se sentira désengagé.
Accompagner les talents de son entreprise est un enjeu majeur. Adapter son management est indispensable pour ne pas laisser partir ces pépites. Rappelez vous que la recette miracle n'est pas qu'une belle proposition chiffrée, pensez individualisation de vos échanges et écoute des attentes de vos protégés !